1、_.2. 已知，为第三象限角，则_，_，_.3. 已知,是方程的两个根，则_.4. 已知，为第二象限角，则_，_，_.5. 已知，则_.6. 化简或求值：_，_，_，_, _ =_, =_.7. 已知且都为锐角，则_.8. 已知，则_.9. 已知，则_.10. 在中，若则_.练习七 三角函数(三)1. 函数的图象的一个对称中心是().a. b. c. d. 2. 函数的图象的一条对称轴是().a. 轴 b. c. d. 3. 函数的值域是_，周期是_，此函数的为_函数(填奇偶性).4. 函数的值域是_，周期是_，此函数的为_函数(填奇偶性).5. 函数的值域是_，周期是_，此函数的为_函数(填
2、奇偶性).8. 函数的定义域是_，值域是_，周期是_，此函数为_函数(填奇偶性).9. 比较大小：，10. 要得到函数的图象，只需将的图象上各点_11. 将函数的图象向左平移个单位，得到图象对应的函数解析式为_.12. 已知,则可能的值有_.练习八 三角函数(四)1. 在范围内，与1050o的角终边相同的角是_.2. 在范围内，与终边相同的角是_.3. 若sin0且cos0 ，则为第_象限角.4. 在之间，与角终边相同的角有_.5. 在半径为2的圆中，弧度数为的圆心角所对的弧长为_.6. 已知角的终边经过点(3，4)，则cos=_.7. 命题 “x= ” 是命题 “sinx=1” 的_条件.8
3、. sin()的值等于_.9. 设，角的正弦. 余弦和正切的值分别为a,b,c，则( ). a. abc b. bac c. acb d. cba10. 已知 且为第三象限角，则.11. 若 tan=且sin0,则cos的值等于_.12. 要得到函数y=sin(2x)的图象，只要把函数y=sin2x的图象( ). a.向左平移个单位 b. 向右平移个单位 c.向左平移个单位 d. 向右平移个单位13. 已知tan= (02)，那么角所有可能的值是_14. 化简cosxsin(y-x) cos(y-x)sinx等于_15. cos25o cos35o sin25o sin35o 的值等于_(写具
4、体值).16. 函数y=sinx cosx的值域是( ) a.1,1 b.2,2 c.1, d.,17. 函数y=cosxsinx的最小正周期是( ) a. b. c. d.218. 已知sin=，90o0，则abc是锐角三角形； abc中，若=0，则abc是直角三角形.其中正确命题的个数是( ). a.0 b.1 c.2 d.34. 若|=1，|=2，= ，且，则向量与的夹角为( ).a.30o b.60o c.120o d150o5. 已知. 是两个单位向量，那么下列命题中真命题是( ). a. = b. =0 c. |1 d. 2=26. 在abc中，ab=4，bc=6，abc=60o，
5、则ac等于( ). a. 28 b. 76 c. 2 d. 27. 在abc中，已知a= 1, b=2, c=,那么角c等于( ). a. 30o b. 45o c. 60o d. 120o8. 在abc中，已知三个内角之比a：b：c=1：2：3，那么三边之比a:b:c=( ). a. 1:2 b. 1:2:3 c. 2:1 d. 3:2:1 练习十一 不等式1. 不等式的解集是_.2. 不等式的解集是_.3. 不等式的解集是_.4. 不等式的解集是_.5. 不等式的解集是_.6. 不等式的解集是_.7. 已知不等式的解集是，则m和n的值分别为_.8. 不等式对于任意x值恒成立，记：下属的绩效
6、就是你自己的绩效，下属的失误就是你自己的失误，如果不能有效地指导下属改进工作，就是你自己的失职。三、 绩效考核的基本方法1事实确认考核方法 事实确认考核方法是一种绝对标准的考核方法，它所适用的范围是那些具有明确工作规范、工作结果可以客观衡量的工作。因此，这种考核方法可以广泛应用于各类工作人员。目前常用的事实确认考核方法有以下几种： （1）生产记录法：生产记录法广泛地应用于现场工作人员，设计和操作起来十分简单，只要认真加以控制，效果是非常理想的。对现场工作的考核指标一般可以采用数量、质量、时间进度、消耗和工时利用状况等。具体操作时，由班组长按实际情况每日在班后填写，经每个员工核对无误后签字，交车
7、时统计员按月统计，作为每月考核的主要依据。此种考核方法表面看起来比较繁琐，但如果能够持之以恒地做下去，会收到良好的效果。表1-3是一个实例：表1-3生产记录考核表 员工生产记录表车间：班组：时间：组长：姓名合格品数量残次品数量废品数量实际工时数出勤状况备注个人签字 （2）增减考核法：增减考核法主要由两部分构成，一是考核的判断基准，二是增减分的标准。考核的判断基准是客观的，例如报表计算差错、客户投诉、与同事发生冲突、没有按时完成计划等。而增减分的标准则说明什么情况出现应增减分数，增减多少。考核者的任务就是确认有否出现这种情况，尽量把主观判断降到最低。表1-4是一个范例：表1-4增减考核法（部分）
8、姓名：单位或部门：主考人：日期：判断基准增分标准减分标准实际得分1总是提前完成工作任务52一般情况下能按时完成任务33在完成工作任务方面时有拖延14在不断催促下也难按时完成任务5 （3）强制选一法：强制选一法要求考核者在每个考核要素给定的几个描述上，选择一个与员工行为最相似的描述。如表1-4中列出的四种描述，是考核员工工作效率的一个方面。采用此种考核方法时，首先要确定考核要素，然后考虑应从哪几个方面去评价这个要素，最后把每一个方面转换成为具体的描述。例如，我们以工作积极性这个要素为例。我们先分析工作积极性主要表现在哪几个方面，比如说有工作执行的效率、承担任务的主动性、承担责任的主动性、工作中的
9、创造性等。然后把这四个方面转换为下列的具体描述： 当有特殊工作需要当日加班完成时 a、尽管自己手头的工作也很多，仍能主动承担额外任务； b、虽然没有主动承担，但领导安排也能接受； c、尽管领导的安排能够接受，但牢骚满腹； d、以种种理由拒绝接受工作。 当工作出现问题时 a、总是主动承担责任，虚心接受批评； b、虽然能够承担责任，但不够主动； c、在承担责任的时候怨天尤人； d、以种种客观理由推卸自己应承担的责任。 在工作中 a、总是提出一些有价值的建议； b、有时能够提出一些有价值的建议； c、当领导征求建议时能提出一些想法； d、从来提不出什么有价值的建议或思想。 从上述的例子中，我们不难看
10、出，强制选一法的操作难点在于如何把考核要素转换为可以用做判断的描述。要解决这个问题并不难，只要认真研究工作和所要达到的理想目标，再经过周密的思考，都是可以做到的。 （4）限度事例法：限度事例法的考核思想，在于它只看极限行为，而不考虑其它处于中间状态的行为。说得更确切一些，它只看理想行为和不理想行为，对处于中间状态的行为视而不顾。这种考核的思想认为，管理者所关心的只是两种极端的行为，只要抓住了两头，就可以带动整体。限度事例法的设计思想是先确定评价要素，然后寻找能够准确反映要素的侧面，之后把侧面转换成为两处极限行为。例如，考虑员工的协作精神，可以设定这样两种极限行为。 a、尽管自己工作也很忙，但仍
11、能主动帮助他人； b、尽管自己空闲，但还是拒绝他人请求帮助的要求。 实际上，我们把在强制选一法中的中间描述去掉后，就成为了典型的限度事例法。2调整式评价法 调整式评价法，是一种相对考核标准的方法。也就是说，考核是一种相互比较判断的过程。如果我们打个比方，绝对考核标准就相当于运动员的记录，而相对考核标准就相当于运动员的比赛名次。因此，一个运动员可能获得好的名次，但并不一定能破记录。绝对考核标准能够反映员工的实际工作绩效，比较客观，但可比性差，因为每个工作的标准有一些可能不一样。这种考核主要适用于绩效改进。相对考核标准虽然可以确定每个员工在考核上的位置，但主观性比较强，有时难以服人。这种考核主要适
12、用于奖惩。总之，绝对考核和相对考核各有利弊，要根据考核的目的灵活选取。 （1）配对比较法：配对比较法是一种应用简便、准确性较高的考核方法。它把员工两两相比，积分排序。如果a与b比，a比b好，a就在横行b栏中记1分，b就在纵列a栏中记0分。如果c和a比，a不如c，则在c行a列记1分，a行c列记0分。列1-5是一个范例：表1-5配对比较法范例姓名abcde分数a10113b00101c11114d00000e01012 （2）序列评定法：序列评定法是把每一个员工分要素排序，然后合计总分的方法。具体做法是：先设定考核要素并列成表，然后针对每个要素评价员工。这时，评价工作只是排一下员工的先后顺序，待全
13、部要素评价排序完毕后，计算总分。表1-6是一个范例：表1-6序列评定法范例责任心主动性差错率服从性效率合作性创造性出勤分数a3415842128b2373765336c5767586650d6534657541e1826371836f8188238442g7241114222h4652423733 从表1-6中可以看出，c得分22，成绩最好；a得分28其次；h行分33，排在第三；b和e得分36，处于中等水平；d得分39，属于一般偏下；c得分50，名列最后。考核的方法很多，这里只介绍一些比较容易操作的技术。实际上，复杂的考核技术不易掌握，效果也未必比简单的方法好。只要根据考核的基本原理，并结合企
14、业的具体情况，会摸索出一套适合自己特点的考核方法来。第二章薪 资 管 理一、 薪资管理1决定分配的因素 工资管理是人力资源管理的关键环节之一，无论是国内外的专家学者还是企业管理人员，都非常关心这个问题。改革前，我国实行的是等级工资制，在80年代中期，这种工资制度受到了无情的批判。但是，分配方式变来改去，仍然没有摆脱等级工资的形式。这种状况促使人们去深入地思考分配的问题，发现分配问题的根本解决与分配的形式并无直接的干系。可以说，不论采取什么样的分配形式，都能合理的解决分配问题。问题的关键在于确认决定工资的因素是什么和如何有效地运用这些因素。 在企业内部，决定分配的因素是工作的特征。因为，工作的特
15、征决定了完成工作所需支付的脑力劳动和体力劳动的量。从理论上看，按劳分配要求以活劳动支出的量为依据，然而活劳动是无法直接计量的，因此必须把活劳动转化为可以客观计量的东西。对于现场生产性的工作，产品的数量和质量不失为一种客观的标准，但是不同产品、不同工种的最终劳动成果也是不可比的。至于脑力劳动，其成果的计量几乎无法用一般的数学方法来解决。经过多年的研究和实践，人们一致把目光盯在了工作特征上。以工作特征来确定分配是基于两个假设：一是企业内的分配可以用工作的相对价值代替工作的绝对价值；二是一个员工如果能够令人满意地完成工作，就等于支出了所要求的劳动量。实际上，计算工作的绝对价值是完全没有必要的，即便能
16、够计算出工作的绝对价值，也不过是给所有的工作排一个顺序。既然都是排顺序，相对价值就足够了。至于第二个假设，同样也是客观的。2合理的分配体制特征 （1）公平性。公平的分配主要取决于三个方面，首先是工资标准要符合工作在组织中的相对价值。也就是说要根据对工作特征的评价（工作评价）确定每个工作在组织中的相对位置，然后根据每个工作所处的位置决定报酬。第二是报酬的同一性，也就是说不论从事工作的人具有何种特征，只要他能够胜任工作，就应享受同样的报酬。第三是要运用考核这一手段，调整分配的实际数额。为了避免员工对分配产生不公平的偏见，分配的标准最好是公开的，使每个员工都能了解是什么因素决定了他的工资。 （2.p
17、u资料聚氨酯计算公式中有关术语及计算方法1. 官能度官能度是指有机化合物结构中反映出特殊性质(即反应活性)的原子团数目。对聚醚或聚酯多元醇来说，官能度为起始剂含活泼氢的原子数。 2. 羟值在聚酯或聚醚多元醇的产品规格中，通常会提供产品的羟值数据。从分析角度来说，羟值的定义为：一克样品中的羟值所相当的氢氧化钾的毫克数。在我们进行化学计算时，一定要注意，计算公式中的羟值系指校正羟值，即羟值校正 = 羟值分析测得数据 酸值羟值校正 = 羟值分析测得数据 - 碱值对聚醚来说，因酸值通常很小，故羟值是否校正对化学计算没有什么影响。但对聚酯多元醇则影响较大，因聚酯多元醇一般酸值较高，在计算时，务必采用
18、校正羟值。严格来说，计算聚酯羟值时，连聚酯中的水份也应考虑在内。例，聚酯多元醇测得羟值为224.0，水份含量0.01%，酸值12，求聚酯羟值羟值校正 = 224.0 1.0 12.0 = 257.03. 羟基含量的重量百分率在配方计算时，有时不提供羟值，只给定羟基含量的重量百分率，以oh%表示。羟值 = 羟基含量的重量百分率33例，聚酯多元醇的oh%为5，求羟值羟值 = oh% 33 = 5 33 = 1654. 分子量分子量是指单质或化合物分子的相对重量,它等于分子中各原子的原子量总和。（56.1为氢氧化钾的分子量）例，聚氧化丙烯甘油醚羟值为50，求其分子量。对简单化合物来说，分子量
19、为分子中各原子量总和。如二乙醇胺，其结构式如下： ch2ch2ohhn ch2ch2oh分子式中，n原子量为14，c原子量为12，o原子量为16，h原子量为1，则二乙醇胺分子量为：14 412 216 111=1055. 异氰酸基百分含量异氰酸基百分含量通常以nco%表示，对纯tdi、mdi来说，可通过分子式算出。式中42为nco的分子量对预聚体及各种改性tdi、mdi，则是通过化学分析方法测得。有时异氰酸基含量也用胺当量表示，胺当量的定义为：在生成相应的脲时，1克分子胺消耗的异氰酸酯的克数。胺当量和异氰酸酯百分含量的关系是：6. 当量值和当量数当量值是指每一个化合物分子中单位官能度所相应的分
20、子量。如聚氧化丙烯甘油醚的数均分子量为3000，则其当量值在聚醚或聚酯产品规格中，羟值是厂方提供的指标，因此，以羟值的数据直接计算当量值比较方便。7. 异氰酸酯指数异氰酸酯指数表示聚氨酯配方中异氰酸酯过量的程度，通常用字母r表示。式中：w异为异氰酸酯用量 w醇为多元醇用量 e异为异氰酸酯当量 e醇为多元醇当量例，根据下列配方，计算异氰酸酯指数r。 聚酯三元醇（分子量3000）400份 水 11份 匀泡剂 4份 二甲基乙醇胺 4份 tdi 150份水当量为9聚氨酯泡沫塑料计算公式及其应用1. 聚氨酯泡沫收率计算方法聚氨酯泡沫塑料制造时物料变动情况可按下式表示:上式4个方程式中左边为使用的原料,右
21、边为产物。式中：a：为催化剂，稳定剂，泡沫稳定剂等物料中不挥发物质。b：为催化剂，稳定剂，泡沫稳定剂等物料中挥发物质。从以上方程式看出，聚氨酯化合物是最终产品，co2与ccl3f在发泡过程中损失，其他助剂要看是属于挥发组份还是非挥发组份。聚氨酯泡沫塑料的收率的计算：在实际计算中要分析损失物料：式中实际无损失，式中co2逸出，式中ccl3f汽化，式中b物质的挥发部分损失。于式中1公斤克分子的水将损失1公斤克分子的co2 ,其损失量为w公斤。即 式中损失的为f公斤。则 f = 发泡剂ccl3f的全量式中损失的组份为b公斤。则总损失量：w f b以上收率用百分率表示：例 以普通软泡制备过程为代表做的
22、收率计算。当发泡配方为：聚醚（酯）多元醇100公斤多异氰酸酯50公斤水4.0公斤发泡剂ccl3f5.0公斤催化剂 泡沫稳定剂2.0公斤计算：f=5.0b=0从计算说明，按以上配方发泡，当使用原料一百公斤时则制得泡沫塑料为90.5公斤。2. 异氰酸酯用量的计算 在聚氨酯泡沫配方中，异氰酸酯用量是根据配方中多元醇的质量指标、水的用量来计算的。聚氨酯硬泡配方异氰酸酯用量的计算异氰酸酯用量计算方法每100克多元醇所需的异氰酸酯用量如下：式中：w异氰酸酯用量 g异氰酸酯当量值 g多元醇当量值tdi的当量值为87、mdi的当量值为125、papi的当量值为126127。则多元醇所需的异氰酸酯用量：式中：w
23、为异氰酸酯用量 w醇为多元醇用量与水反应所需的异氰酸酯用量公式式中：g为异氰酸酯当量值 w水为水的当量值 9为水的当量值发泡配方中所需异氰酸酯总量聚氨酯泡沫制备过程中,除了多元醇和水需用的异氰酸酯用量外,还需考虑异氰酸酯过量程度(即异氰酸酯指数)及纯度。因此，聚氨酯泡沫塑料中所需异氰酸酯总用量公式如下：式中：w总为所需异氰酸酯重用量 g为异氰酸酯当量值 w醇为配方中多元醇的总用量 w水为配方中水的总用量 r为异氰酸酯指数 p为异氰酸酯纯度对普通聚氨酯硬泡来说，指数r一般为1.05，异氰酸酯的纯度由于生产厂家的不同而有所变化，若不特别说明，在计算时，papi 的纯度通常认定为90%。例，根据下列
24、配方计算出papi的用量：聚醚多元醇（羟值500mgkoh/g）500g403聚醚（羟值770mgkoh/g）100g匀泡剂12g三乙撑二胺5g水3g求papi用量= 905.6g异氰酸酯用量的简单算法在硬泡中，异氰酸酯通常采用papi，则g为126，r一般选用1.05，纯度p为90%，则可简化为：w总=w醇羟值0.00263 16w水例，根据下列配方计算papi的用量聚醚多元醇（羟值500mgkoh/g）500g403聚醚（羟值770mgkoh/g）100g匀泡剂12g三乙撑二胺5g水3gcfc-11200gpapiw总=w醇羟值0.00263 16w水w总=5005000.00263 10
25、07700.00263 163w总=907g隔热保温层厚度计算聚氨酯泡沫塑料作为隔热保温材料已广泛用于冷库、油管、保温管道等。正确地确定隔热层厚度将大大地节省原料，降低材料费用。绝热工程包括保温和保冷两方面的内容。经济厚度计算方法是一种最广泛使用的方法。把绝热材料的投资和热冷损失的费用综合考虑后得出一种经济厚度，此时保温与保冷费用和热损失费用之和为最小。一般控制绝热层表面单位面积的热损失不大于规定值。据国家计委节能局、国家经委能源局召开的全国供热系统节能座谈会提出的“供热系统节能暂行规定”（讨论稿），对于保温管道与设备生产允许最大散热损失为：管道及设备外表面温度（）50 100 150 200
26、 250 300 350 允许最大散热损失（kcal/m2h）50 80 100 120 140 160 180 外径小于或等于1000m/m的设备和管路的厚度计算公式：ts = ta a a1 式中，d1：保温层外径，m d0：保温层内径，m a： 散热量kcal/m2h（规定值） ：保温材料导热系数，kcal/mh a1：传热系数kcal/m2h tf： 管内介质温度， ts： 保温层表面温度， ta： 环境温度（对保温采用全年平均气温，对保冷、环境温度和相对温度采 用夏季平均值） x：保温层厚度，m 外径大于1000m/m的设备和管道以及平面计算公式：在实际计算中，保温层表面温度ts如何确定与各方面都有关系。从能耗考虑，ts与大气温度t0越接近